• Leestijd 3 - 4 minuten

Werkgever veroordeeld om tot beëindiging van slapend dienstverband terminaal zieke werknemer te komen! Een witte raaf of een nieuwe lijn in de rechtspraak?

Blog beëindiging slapend dienstverband

Op 27 december 2018 heeft het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een zeer opmerkelijke uitspraak gedaan, in kort geding nota bene!


De casus

Werknemer is vanaf 1993 als medisch specialist in dienst van werkgever. Sinds januari 2016 is werknemer arbeidsongeschikt en sinds december 2018 ontvangt hij een IVA-uitkering. Werknemer heeft uitgezaaide huidkanker en zal naar verwachting niet lang meer leven. Werkgever maakt geen aanstalten om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In het geval van een beëindiging op initiatief van werkgever zou werknemer recht hebben op een transitievergoeding van EUR 144.659,=. Werknemer heeft het Scheidsgerecht in kort geding verzocht de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met toekenning van de transitievergoeding.


Oordeel Scheidsgerecht

Het scheidsgerecht stelt allereerst vast dat werknemer definitief en volledig arbeidsongeschikt is geworden, waarmee de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Op werkgever rust geen loonbetaling meer en de enige reden dat werkgever niet tot een beëindiging van de arbeidsoverkomst wenst te komen lijkt te zijn, dat zij dan de transitievergoeding van in dit geval bijna EUR 145.000,= is verschuldigd.

Vervolgens overweegt het Scheidsgerecht dat met de invoering van de WWZ het een verschijnsel is geworden dat werkgevers een arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet beëindigen om te voorkomen dat er een transitievergoeding betaald moet worden. Het Scheidsgerecht wijst erop dat hierover een maatschappelijk debat gaande is en hierover reeds in 2015 Kamervragen zijn gesteld. Hierop heeft de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid verklaard:

‘Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap.’

Voorts wijst het Scheidsgerecht op de inmiddels tot stand gekomen ‘Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid’. In deze wet wordt geregeld dat de werkgever die wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid door ontbinding of opzegging met wederzijds goedvinden een transitievergoeding heeft betaald, daarvoor in beginsel volledig wordt gecompenseerd door het UWV vanuit het Werkeloosheidsfonds.

In het licht hiervan is het Scheidsgerecht van oordeel dat moet worden aangenomen dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap (6:711 BW) onder omstandigheden verplicht kan zijn om tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst over te gaan en voor zover nodig hiertoe kan worden veroordeeld.

Het Scheidsgerecht veroordeelt de werkgever om de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW op te zeggen onder toezegging van een transitievergoeding van EUR 144.659,=.


Commentaar

In de Wet zijn in boek 7 titel 10 BW zeer specifieke regels voor het beëindigen en het herstel van de arbeidsovereenkomst gegeven. Hoewel de wet expliciet voorziet in de mogelijkheid voor werknemers om zelf een beëindiging na te streven kent de wet geen verplichting voor de werkgever om tot een beëindiging over te gaan. Tot op heden zijn alle pogingen van werknemers een ontbinding met een transitievergoeding van een dergelijke “slapende” arbeidsovereenkomst te krijgen mislukt (o.a. Hof Den Haag 14 oktober 2016 ECLI:NL:GHDHA:2016:3036).

Het is dan ook zeer de vraag of een algemene bepaling als ‘het goed werkgeverschap’ hiervoor als grondslag kan dienen. De wet kent immers geen ontslagplicht zodat het naar mijn mening niet mogelijk is om op basis van een algemene bepaling als ‘het goed werkgeverschap’ tot een dergelijke verplichting te komen. Hierbij komt dat de transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en tevens om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Van ander betaald werk zal in de onderhavige kwestie geen sprake meer kunnen zijn. De reden hiervoor is buitengewoon triest maar de vraag is in hoeverre dit in de juridische beoordeling een rol kan of moet spelen. Naar mijn mening geen enkele en het lijkt mij dat de wetgever hier aan zet is en dat de uitspraak van het Scheidsgerecht als een “witte raaf” kan worden aangemerkt. Dat deze zaak navolging zal krijgen is zeker; afwachten dus…

Contact

Kaart

Bosselaar Strengers Legal Partners

Euclideslaan 111, 3584 BR Utrecht

Tel
+31 302 34 72 34
E-mail
office@bosselaar.nl
Fax
+31 30 234 72 72