• Leestijd 3 - 4 minuten

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), wat verandert er?

Blog Barbara WAB

De Wet werk en zekerheid (WWZ), in werking getreden in 2015, had onder andere ten doel om vast minder vast te maken en flex minder flex. Kortom; het verkleinen van de kloof, balans creëren tussen vast en flexibel.

In de praktijk pakte het anders uit en de problemen zouden met de invoering van de WAB moeten worden opgelost. De WAB verandert de regelgeving over flexibele arbeid en het ontslagrecht opnieuw. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020.

Zo zou het voor werkgevers aantrekkelijker moeten worden gemaakt om een werknemer een vast contract aan te bieden.

Het systeem van het ontslagrecht met limitatieve opzeggingsgronden en zware vereisten om op grond daarvan een contract te kunnen beëindigen, maakt namelijk dat werkgevers liever kiezen voor een tijdelijk contract.

Ook is het feit dat je als werkgever bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer de verplichting hebt om gedurende twee jaren het loon te blijven betalen een reden om liever voor een tijdelijk contract te kiezen.

Daarnaast moet de regelgeving aansluiten bij de arbeidsmarkt, welke arbeidsmarkt inmiddels flink is veranderd en verandert. Er komen steeds meer zzp’ers, er is nog steeds geen uitsluitsel over de Wet DBA en platformwerken is in opkomst.

WIJZIGINGEN

  • Ontslag: thans moet aan 1 van de 8 ontslaggronden en aan alle (zware) vereisten worden voldaan om het contract te kunnen beëindigen. Je mag niet de omstandigheden van verschillende ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie) combineren. Met de WAB komt er een 9de grond bij, de zogenaamde cumulatiegrond, die deze combinatie wel mogelijk maakt. De rechter kan dan wel oordelen dat de werkgever bovenop de transitievergoeding tot maximaal een halve transitievergoeding extra moet betalen;
  • Transitievergoeding: werknemer heeft vanaf dag 1, dus ook tijdens proeftijd, recht op een transitievergoeding (in plaats van nu pas na 2 jaren) indien het contract op initiatief van de werkgever eindigt. Daar staat wel tegenover dat de transitievergoeding minder snel wordt opgebouwd. Voor kleine werkgevers komt er aanvullende regelgeving om de transitievergoeding te compenseren indien het bedrijf wordt beëindigd wegens pensionering, ziekte of overlijden van de werkgever;
  • Ketenbepaling: deze wordt verruimd. Daar waar het nu mogelijk is om aansluitend 3 contracten in 2 jaren aan te gaan wordt dat straks 3 jaren.

Het wordt mogelijk om de pauze van 6 maanden, die nu tussen de tijdelijke contracten moet zitten, bij CAO te verkorten naar 3 maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan (seizoenswerk). Daarnaast is de ketenbepaling niet van toepassing op een tijdelijke invalkracht in het primair onderwijs die wegens ziekte vervangt;

  • Proeftijd: verlenging van de proeftijd was beoogd, van 2 naar maar liefst 5 maanden bij een vast contract, hetgeen echter is gesneuveld. De proeftijd bij een vast contract blijft derhalve 2 maanden;
  • Oproepkrachten: een werkgever moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen om permanente beschikbaarheid te voorkomen (kan bij CAO worden verkort tot 1 dag). Als de werkgever afzegt dan is het recht op loon toch verschuldigd. Werknemers kunnen na 12 maanden aanspraak maken op een vast aantal uren, gebaseerd op de uren die in de daaraan voorafgaande maanden gemiddeld zijn gewerkt.

Het wetsvoorstel gaat echter niet onverkort gelden voor bedrijven die te maken hebben met seizoensgebonden arbeid, zodat daar flexibiliteit mogelijk blijft;

  • Payrolling: blijft bestaan, maar er worden wijzigingen doorgevoerd zodat het niet kan worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden (pensioen).

Onder andere bovenstaande maatregelen zouden ertoe moeten bijdragen dat de keuze voor een vaste of flexibele arbeidsrelatie wordt gemaakt op basis van aard van het werk in plaats van kosten en risico’s.

Op 5 februari 2019 nam de Tweede Kamer het wetsvoorstel aan en thans is het wetsvoorstel aanhangig in de Eerste Kamer. Op 12 maart 2019 heeft de commissie SZW een deskundigenbijeenkomst gehouden over de WAB. Daaruit blijkt dat veel deskundigen er de voorkeur aan geven om te wachten op de evaluatie van de WWZ. In november 2019 zal de onafhankelijke commissie Regulering van werk namelijk op verzoek van minister Koolmees advies uitbrengen over de toekomst van het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit en het lijkt voor de hand te liggen om dat eerst af te wachten.

Wij houden u graag op de hoogte!

Contact

Kaart

Bosselaar Strengers Legal Partners

Euclideslaan 111, 3584 BR Utrecht

Tel
+31 302 34 72 34
E-mail
office@bosselaar.nl
Fax
+31 30 234 72 72